viernes, 8 de septiembre de 2017

¿Qué puede hacer el departamento de Recursos Humanos para ayudar a los trabajadores a ser felices?


Lo primero que tenemos que preguntarnos es si la búsqueda de la felicidad de los trabajadores se encuentra dentro de los múltiples objetivos de los departamentos de Recursos Humanos. El principal objetivo del departamento de Recursos Humanos es contribuir al éxito de la empresa, para lo cual tiene que seleccionar, sustituir, desarrollar y retener los Recursos Humanos de la misma, manteniendo un equipo cualificado y motivado que esté alineado con los objetivos de la organización, algo que difícilmente logrará si los trabajadores de la empresa no son felices en su trabajo, por lo que buscar un ambiente de desarrollo y satisfacción de los trabajadores, que les permita progresar en función de sus méritos, aptitudes y habilidades es, o debiera ser, uno de los objetivos de los departamentos de Recursos Humanos.

Los departamentos de Recursos Humanos, para buscar la felicidad de los trabajadores pueden hacer lo siguiente:
  1.  Desarrollar un entorno de trabajo agradable en el que los trabajadores se sientan cómodos, ya que si, por ejemplo, pasan exceso de frio o calor en su puesto de trabajo estarán incómodos e insatisfechos con la empresa, si está en la mano de ésta evitarlo. No obstante, hay trabajos al aire libre en que esto es más difícil de evitar, pero siempre se pueden mitigar sus efectos, con cosas tan simples como poner a disposición de los empleados bebidas frescas en verano, o calientes en invierno.
  2. Hacer sentir al trabajador que su presencia y su labor en la empresa es importante; si está en la empresa será porque es necesario. Por ejemplo, imaginemos que el director general de una gran empresa siempre se cruza con un empleado del servicio de limpieza a la misma hora, cosas tan simples como enterarse de cómo se llama y darle los buenos días dirigiéndose a él por su nombre o felicitarle el día de su cumpleaños harán que el trabajador se encuentre más motivado.
  3. Incentivar por los logros conseguidos, bien sea a través de reconocimientos verbales, por escrito, complementos salariales, un permiso retribuido, etc.
  4. Facilitar el estudio y el desarrollo profesional de los trabajadores. En este sentido, se pueden conceder becas, o utilizar los fondos de la fundación tripartita para la formación de los trabajadores (FUNDAE). Pagarle un Máster a un trabajador, además de mejorar su cualificación, mejorará su motivación e identificación con la empresa, además es un buen primer paso para formar a trabajadores con potencial para ascender.
  5. Desarrollar la promoción interna, siempre que sea posible, ya que si los trabajadores ven que, hagan lo que hagan, los jefes siempre son contratados de fuera, su motivación decaerá. En cualquier caso, este es un tema delicado y en ocasiones, si el ascenso de un trabajador puede generar conflictos internos, puede ser mejor recurrir a la contratación externa.
  6. Procurar ubicar a los empleados en funciones afines a sus aptitudes, habilidades, formación y experiencia.
  7. Desarrollar y facilitar los canales de comunicación de la empresa a todos los niveles. En relación con la comunicación, nunca se debe de engañar a los trabajadores y, si por algún motivo, una promesa no se puede cumplir, es muy importante explicar muy bien los motivos y ofrecer algún tipo de compensación para intentar minorar la frustración que puede generar en los trabajadores el verse engañados.
  8. Felicitar en público y reprender en privado. Nada hay más desmotivador que le aireen a uno sus errores delante de los compañeros, sin embargo el reconocimiento de los éxitos delante de los compañeros suele ser motivador.
  9. Facilitar la conciliación de la vida laboral y la personal de los trabajadores.

  10. Impedir la incorporación de trabajadores tóxicos a la organización y, si ya se encuentran dentro, detectarlos, ayudarlos a reconducir su actitud, tanto por el bien común como por el suyo propio, y en caso de que esto no fuera posible, prescindir de ellos.


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lunes, 26 de diciembre de 2016

8 pasos para entrevistar a cualquiera para cualquier trabajo.

1. Hacer una introducción.
El propósito de la introducción es tomar el control de la conversación y encontrar la verdadera motivación del candidato para buscar otro trabajo. Es necesario concentrarse en las mejores personas que ven el trabajo como un potencial cambio de carrera. El "por qué" es más importante que el "qué".
Así que tomarse uno o dos minutos para dar una visión general, y luego pedirle al candidato qué es lo más parecido que ha hecho. Asegúrese de preguntar lo que la persona está buscando en un nuevo puesto de trabajo y por qué esos factores son importantes.

2. Oblíguese a ser objetivo.

Si la persona es un extraño o un compañero de trabajo anterior, no comience la entrevista con cualquier suposición sobre la competencia. Despeje su mente, debido a que cometen más errores en los primeros 30 minutos de la entrevista debido a los prejuicios, el impacto de la primera impresión, y la falta de comprensión de las necesidades reales de empleo.

3. Dedique unos 30 minutos en una revisión de la historia de trabajo en busca de información o de un patrón de éxito.

El punto es encontrar un “patrón de triunfador”. Descubrir por qué la persona cambió de trabajo y si el movimiento resultó exitoso. Dentro de cada empresa o trabajo previo hay que buscar éxitos y áreas en las que la persona ha sido reconocida por un sólido desempeño. ¿Fue esta persona encargada de responsabilidades más desafiantes, asignadas a los equipos importantes y promovida a puestos más grandes?

4. Pregunte sobre los principales logros de la persona.

Pregunte su "más importante logro" para comprender plenamente los principales éxitos de la persona en cada puesto pasado. Una parte fundamental de la evaluación se basa en la comparación de los logros principales de la persona a los descritos en la descripción del trabajo basada en el rendimiento. ¿concuerdan estas dos cosas? o ¿hacen clic juntas? La tendencia de los resultados y el crecimiento de estos logros en el tiempo es un fuerte indicador de la capacidad y potencial.

5. Haga la pregunta de resolución de problemas.

Pida al candidato cómo él o ella podría resolver un problema relacionado con el trabajo. Entonces entre en una discusión con el objetivo de comprender el proceso que la persona utilizaría para resolver el problema.
La respuesta en sí es menos importante que el proceso que la persona utiliza para resolver el problema. Las mejores personas, en cualquier función de trabajo tienen la capacidad de visualizar una solución a un problema antes de que comiencen su aplicación.
Por favor, evite enigmas, hipotéticos y preguntas capciosas. Éstos no son predictivos de éxito.

6. Dar al candidato de trabajo la oportunidad de hacer preguntas.

Preguntas formuladas por los candidatos al principio de la entrevista son típicamente ensayadas. Preguntas espontáneas hechas después de que el candidato conoce los requisitos del trabajo, son mejores indicadores de conocimiento, la capacidad y el interés.

7. ¿Esto representa un cambio de carrera?

Así que ahora usted está pensando en lo que ha conseguido al salir de la entrevista. Usted no quiere a alguien que está simplemente cambiando puestos de trabajo por más dinero. Quiere a alguien que está tratando de crecer- que ve su trabajo como una oportunidad para llevar a cabo más de lo que era posible en el trabajo anterior. ¿Existe una brecha entre lo que ofrece su trabajo y lo que el candidato ha logrado? El tamaño de la brecha representa el tamaño del cambio de carrera.

8. Mida las primeras impresiones de nuevo.

Aunque las primeras impresiones son importantes para el éxito del trabajo, no deje que afecten en su juicio. Mantenga una mente abierta al inicio de la entrevista. En su lugar, evaluar las primeras impresiones al final de la entrevista mediante la determinación de si la primera impresión de la persona va a ayudar o dificultar el éxito del trabajo.

Lou Adler

Lou Adler es el CEO dell Grupo Adler , una firma consultora de ayudar a las empresas implementar la contratación basada en el rendimiento. Su último libro, La guía esencial para contratar y ser contratado (Workbench, 2013), cubre el proceso basado en el desempeño descrito en este artículo en mayor profundidad. Lou es uno de los “Social Top 20 Influencers” de LinkedIn, ha aparecido en Fox News y se cita con frecuencia en Business Insider , The Wall Street Journal y publicaciones comerciales de la industria de reclutamiento de todo el mundo.

martes, 25 de octubre de 2016

10 maneras probadas para construir la empresa del futuro

Estamos entrando en una nueva era de trabajo. Es cada vez más evidente que para que las empresas tengan éxito, necesitan hacer más para garantizar que las personas están en el centro de su enfoque.
La creación de una cultura  empresarial próspera es clave para atraer y mantener el talento de primer nivel, aumentando la eficiencia y hacer el trabajo un gran lugar. No sólo eso, la evidencia muestra ahora que tratar bien a sus empleados puede aumentar el valor de marca .

Una investigación sugiere que la mayoría de la generación de milenials está dispuesto a aceptar una reducción salarial para encontrar un trabajo que se ajuste a sus valores, poner sus habilidades en buen uso en un ambiente positivo. 
El lugar de trabajo del futuro es un lugar donde a la gente le encanta venir a trabajar, son entusiastas acerca de lo que hacer y tienen lo que necesitan para dominar en un ambiente positivo y de colaboración con una clara trayectoria profesional.
Se necesita un poco de trabajo y compromiso para crear este tipo de lugar de trabajo, pero merece la pena el esfuerzo.
A continuación se muestra la lista de las 10 actividades que hay que hacer para construir el lugar de trabajo del futuro y conseguir una floreciente cultura empresarial:

1 Darle voz a la gente
Herramientas como cuestionarios anónimos, buzón de sugerencias, hacen que las personas sean más sinceras sobre la compañía y el liderazgo. 
Dar a los empleados la oportunidad de ser parte de  un consejo de trabajo para identificar áreas de mejora, implementar nuevas iniciativas, ayuda a potenciar una cultura inclusiva. Es un asunto de todos y de cada persona construir el lugar de trabajo que quieren.

2 se transparente
Dar a las personas el acceso a los objetivos de la organización , prioridades y aspiraciones para el futuro es la manera de entusiasmar a la gente acerca de lo que está haciendo por la empresa.
La transparencia ayuda a informar el sentido de propósito de los empleados, ya que pueden ver cómo su trabajo encaja en toda le empresa y se mueve hacia el logro de metas.
Puede que no todo sea sonrisas, hay compartir lo bueno y lo malo. Esto ayuda a formar una imagen más realista de la empresa, genera confianza, y fortalece el sentido de comunidad.


3 Fomentar el desarrollo personal
Las personas que sienten pasión y entusiasmo por el trabajo que hacen, siempre están buscando desarrollar sus habilidades y ser lo mejor que pueden ser al hacer su trabajo.
Asegúrese de que sus empleados tienen acceso a cursos, formación y herramientas para aprender y cultivar sus habilidades. También es importante que tengan suficiente tiempo para comprometerse con su aprendizaje y desarrollo.

4 Establecer objetivos claros de desarrollo
Para los empleados felices y comprometidos, es importante que el trabajo no es sólo un lugar en donde se presenta a matar a ocho horas cada día de la semana.
Es necesario que haya una estructura clara para mostrar dónde se encuentra la empresa y a dónde quiere llegar, tanto a nivel personal como a nivel empresarial.
Sea claro y directo en lo que pueden esperar en un año, tres años, o incluso diez años para que ellos sepan dónde su trabajo los está llevando y lo que necesitan hacer para cumplir con las expectativas y alcanzaron sus objetivos.

5 Mida todo lo que puede medirse
No es ningún secreto que somos fanáticos de la recopilación, el análisis y utilización de datos para tomar mejores decisiones de negocio de marketing. Pero no debemos detenernos ahí, los datos son una base importante para todas las decisiones, incluyendo la construcción de la empresa del futuro.
Todo lo que se puede medir, se debe medir, a partir de los procesos de auditoría, desde cómo se gasta el tiempo, hasta qué nivel de conocimientos hay sobre las prioridades de la compañía. Así se asegura que todo está funcionando como debiera.
Es la única manera de saber que la gente está recibiendo la oportunidad de usar sus habilidades al máximo, tienen tiempo para trabajar en su desarrollo personal, e identificar dónde están las cosas a mejorar. 

6 Alabar
Las personas prosperan cuando saben que su trabajo es valorado y que se sientan apreciados. Para muchos, es clave para mantener la motivación alta. Sin embargo, las personas son buenas en ver a través de la adulación así que sea sincero, específico y oportuno.

7 Dar retroalimentación rápidamente
A nadie le gusta p dar o recibir retroalimentación negativa, pero es un elemento esencial del crecimiento personal.
La retroalimentación constructiva ayuda a la gente a entender cómo pueden mejorar y les da la información que necesitan para hacerlo. Cómo ofrecer retroalimentación es importante; si parece como un ataque o crítica, puede hacer que la persona se ponga a la defensiva o se aleje y tienen el efecto contrario.
La retroalimentación debe ser lo más específica posible, rápida y con frecuencia. Puede parecer contrario a la intuición, pero dando retroalimentación constructiva puede en realidad aumentar la confianza, ya que demuestra que se preocupan por el crecimiento y la mejora de la persona y van a ser honesto con ellos.

8 Asegurar un buen equilibrio trabajo-vida
Incluso una vez que ya ha hecho grandes progresos y ha dado pasos hacia la creación de la empresa del futuro, nadie quiere estar en el reloj 24/7. Equilibrio trabajo / vida no sólo debe ser respetada, se debe de incentivar a tener ese balance. 
Esto es importante para asegurar que las personas son felices y que  los niveles de estrés se mantiene bajo control, que van a obtener el descanso y la recuperación de tiempo que necesitan para sobresalir.

9 Alinear sus valores
Los valores se mantienen mucho mejor si ya existen dentro de las personas de forma individual. Si aún no dispone de un conjunto de valores definidos, pregunte por ahí a la gente que ya trabajó en la empresa y la base de los valores de la compañía en las respuestas de los trabajadores. 
Si ya tiene un conjunto de valores fundamentales, reclute personas que comparten esos valores. Cuando sus valores fundamentales están en su lugar, haga que todas las funciones giren en torno a ellos.

10 Dé autonomía
¿Cuál es el punto en la contratación de gente inteligente, con talento si sólo vienen a trabajar en lo que se les diga que hacer? La Autonomía da a la gente el poder de hacer mejor su trabajo y lograr resultados.
La autonomía en su trabajo informa un sentido de propósito, responsabilidad y la creatividad al tiempo que aumenta la satisfacción laboral. Garantizar que las personas conocen la misión, visión y objetivos de la empresa producirá un  excelente trabajo que sea significativo para ellos.


La felicidad en el trabajo hace que la gente sea más eficiente, productiva y crea un ambiente positivo,¡ todos ganan!
¿Cómo estás creando el lugar de trabajo del futuro?